Die Gender Pay Gap ist nur eine von vielen Entgeltlücken, die in Unternehmen bestehen können. Wenn HR den Fokus ausschließlich auf Geschlechterunterschiede richtet, werden zahlreiche weitere Ungleichheiten übersehen, die sich auf Fairness, Motivation, Arbeitgeberattraktivität und den Unternehmenserfolg auswirken. Ein erweitertes Verständnis von “Pay Equity” hilft, Vergütung ganzheitlich zu gestalten.
Die zehn Pay Gaps im Überblick
Gender Pay Gap
Beschreibung: Unterschiede in der Vergütung zwischen Frauen und Männern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Regelmäßige Equal-Pay-Analysen
- Objektive Stellenbewertung
- Transparente Gehaltsbänder
- Standardisierte Gehaltsentscheidungen
Hiring Pay Gap (Einstellungs-Gap)
Beschreibung: Neue Mitarbeitende erhalten höhere Gehälter als vergleichbare Bestandsmitarbeitende.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Einstiegsgehälter an Gehaltsbändern orientieren
- Regelmäßige Marktanpassungen für Bestandsmitarbeitende
- Recruiting und Compensation eng verzahnen
Tenure Pay Gap (Betriebszugehörigkeits-Gap)
Beschreibung: Langjährige Mitarbeitende profitieren nicht ausreichend von ihrer Erfahrung oder bleiben hinter Marktentwicklungen zurück.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Regelmäßige Marktbenchmarking-Prozesse
- Gehaltsentwicklung nicht ausschließlich an der Betriebszugehörigkeit ausrichten
- Strukturierte Gehaltsreviews
Performance Pay Gap
Beschreibung: Leistungsunterschiede spiegeln sich nicht nachvollziehbar in der Vergütung wider oder werden ungenügend sauber bewertet.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Klare Performance-Kriterien je Stelle
- Kalibrierungsrunden zwischen Führungskräften
- Transparente Bonuslogiken
Promotion Pay Gap
Beschreibung: Mitarbeitende erhalten bei Beförderungen unterschiedliche Gehaltsentwicklungen für vergleichbare Karriereschritte.
Wie kann HR die Gaps schließen?
- Standardisierte Gehaltskorridore bei Beförderungen
- Klare Kriterien für Karrierestufen
- Dokumentierte Entscheidungen
Location Pay Gap
Beschreibung: Unterschiedliche Vergütung aufgrund des Arbeitsortes oder Remote-Arbeitsmodells ohne nachvollziehbare Kriterien.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Einheitliche Standortstrategie
- Transparente Regionalzuschläge/-abschläge
- Klare Richtlinien für mobiles Arbeiten
Function Pay Gap
Beschreibung: Vergleichbare Wertigkeiten verschiedener Funktionen (z. B. Vertrieb, IT, Produktion, HR) werden uneinheitlich vergütet.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Einheitliche Jobarchitektur
- Funktionsübergreifende Stellenbewertung
- Regelmäßige Marktvergleiche
Skills Pay Gap
Beschreibung: Kritische Kompetenzen und Zukunftsskills werden nicht angemessen vergütet oder honoriert.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Skill-basierte Vergütung
- Kompetenzmodelle entwickeln
- Transparente Zulagen für Engpasskompetenzen
Internal Equity Gap
Beschreibung: Mitarbeitende in vergleichbaren Rollen erhalten ohne objektive Begründung unterschiedliche Vergütung.
Wie kann HR die Gaps schließen?
- Interne Gehaltsanalysen
- Regelmäßige Pay-Equity-Reviews
- Einheitliche Vergütungsrichtlinien
Total Rewards Gap
Beschreibung: Unterschiede bestehen nicht nur beim Grundgehalt, sondern bei Boni, Benefits, Entwicklungsmöglichkeiten oder flexiblen Arbeitsbedingungen.
Wie kann HR den Gap schließen?
- Gesamte Vergütung (Total Rewards) transparent analysieren
- Einheitliche Benefit-Strategie
- Vergleich aller Vergütungskomponenten
Wie kann HR den Blick auf die Pay Gaps weiten?
Anstatt ausschließlich die Gender Pay Gap zu betrachten, sollte HR eine umfassende Pay-Equity-Perspektive einnehmen.
Dafür eignen sich insbesondere folgende Handlungsfelder:
- Vergütung als ganzheitliches Steuerungsinstrument verstehen: Fokus auf Fairness, Wettbewerbsfähigkeit und Transparenz statt ausschließlich auf Compliance.
- Eine integrierte Jobarchitektur etablieren: Vergleichbare Rollen schaffen die Grundlage für die Analyse aller Pay Gaps.
- HR-Analytics ausbauen: Kennzahlen zu Einstellung, Beförderung, Leistung, Fluktuation und Vergütung miteinander verknüpfen.
- Pay Equity regelmäßig messen: Neben der Gender Pay Gap weitere Kennzahlen etablieren, z. B. Hiring-, Promotion- oder Internal Equity Gap.
- Führungskräfte befähigen: Einheitliche Kriterien für Gehalts- und Karriereentscheidungen anwenden.
- Vergütung mit Talent Management verbinden: Karriereentwicklung, Kompetenzaufbau und Vergütung gemeinsam steuern.
- Transparente Kommunikation fördern: Nachvollziehbare Vergütungsprinzipien schaffen Vertrauen und Akzeptanz.
Die nächste Entwicklungsstufe für HR
Der eigentliche Mehrwert entsteht, wenn HR nicht mehr nur fragt „Haben wir eine Gender Pay Gap?” sondern ein breiteres Steuerungsverständnis entwickelt:
Frage: “Wo entstehen in unserem Employee Lifecycle systematische Vergütungsunterschiede – vom Recruiting über Entwicklung und Beförderung bis hin zu Performance, Benefits und Bindung – und welche davon sind sachlich begründet?”
Mit dieser Perspektive wird Pay Transparency zum Ausgangspunkt für eine umfassende Pay-Equity-Strategie, die Vergütung, Talent Management, Führung, Diversity, Datenanalyse und Unternehmenskultur miteinander verbindet.
Dadurch entwickelt sich HR von einer administrativen Vergütungsfunktion zu einem strategischen Gestalter fairer und leistungsfördernder Arbeitsbedingungen.
